——以重庆市B区检察院的探索与实践为例

　　杨倩玫

　　内容摘要：检察人员业绩考评是检察机关的一项重要管理手段。本文以重庆市B区检察院为例，立足基层检察机关检察人员业绩考评机制相关工作实践，梳理实施过程中存在的考评主体构成单一、考评指标设置不科学、考评方式有待改进、考评结果运用单一等问题，探讨构建考评机制应当重点把握的几个问题，思考基层检察机关构建检察人员业绩考评机制的探索路径。

　　关键词：基层检察机关 检察人员 业绩考评机制 考评指标  

　　检察人员业绩考评是激励检察人员依法办案、履职尽责、担当作为，倒逼检察队伍专业素质能力提升，构建科学高效管理体系，引领检察工作高质量发展的“风向标”和“指挥棒”。2020年，最高检印发《关于开展检察官业绩考评工作的若干规定》，全面开启检察人员业绩考评工作。紧紧围绕这一工作目标，全国各地检察机关积极开展“本地化”探索。笔者结合检察工作实际，以重庆市B区检察院的探索与实践为例，对基层检察院检察人员业绩考评机制的构建与完善进行探讨。

　　一、研究背景

　　2020年以来，重庆市B区检察院以最高检《关于开展检察官业绩考评工作的若干规定》和《重庆市人民检察院检察官业绩考评实施细则（试行）》为指导，明确检察人员业绩考评内容、考评组织实施、考评结果及运用等内容，建立以办案数量、质量和效果为基本内容的业绩评价指标体系和考评机制。在考评步骤上，首先组织检察人员自评填写《业绩量化评分表》《业绩考评登记表》，由部门主要负责人审核汇总后结合得分情况和平时履职、办案业务、作风纪律等情况提出初步考评建议等次，分管院领导依据检察人员所在部门工作成效、个人办案和其他业务工作情况提出考评等次初评意见，院纪检监察部门根据检察人员是否存在违法违纪情况提供相关意见，最后由院党组根据检察人员业绩考评加权得分、分管领导初评意见、纪检部门意见等，评出优秀、良好、合格、不合格等次。2020年，该院共有员额检察官34名、检察官助理和书记员34名，综合评定后，5名检察官、5名检察官助理被评定为“优秀”等次，其余均为“良好”等次。司法行政人员根据平时综合表现等情况，评定出“优秀”等次人员2名。通过业绩考评机制的倒逼和激励，2021年以来，该院创先争优氛围更加浓厚，荣获市级以上团队性荣誉6项，24人次受到区级以上表彰奖励。其中，1名干警获评“第一届全市检察机关民事检察业务竞赛能手”，1名干警获评“第一届全市检察机关控告申诉业务标兵”，1名干警在重庆市检察机关第一届刑事检察部门检察官助理业务竞赛中获评“优秀检察官助理”“优秀论辩奖”“优秀论文奖”。1-8月，该院“案-件比”较去年同期下降0.28%。虽然该院开展了一些有益探索，但实践中仍然存在以下几方面问题，亟待进一步健全和完善。

　　（一）考评主体构成单一。该院考评工作由检察官考评委员会负责，考评委员会由本院行政领导、相关部门负责人、检察官代表和检察官助理代表等人员组成。而这种“内部人员”间的自评，由于彼此之间存在各种关系的联系和影响，考评结果往往难以做到客观公正，也容易使被考评的检察人员过度重视建设“内部”人缘关系而忽视或减少了对公正与效率、道德与情操的关注。

　　（二）考评指标设置不科学。部分业务部门考评指标内容覆盖不够全面，个别考评项目设定较为原则和含糊，主观随意性大。个别考评指标以办案数量为基数，但因每个案件难易程度不同，检察人员工作量大小不一，需要更为科学、合理地设置分值和权重系数。例如，同一部门不能仅以办案数量为标准进行考核评价，还应考虑案件难易程度，如审查起诉一件“犯罪嫌疑人不认罪、多节犯罪事实、数十本卷宗”的集资诈骗案与一件“犯罪嫌疑人不认罪、一节犯罪事实、三本卷宗”的危险驾驶案，办案工作量显然不同。此外，计算办案效率得分时，是否需要优先折抵其他案件类型的基础办案数量，还需细化统一计分标准。

　　（三）考评方式有待改进。一是部门间相互比较不合理。部门内部各检察官（助理、书记员）之间工作业务相同，具有可比性，但当优秀名额较少时，需要在部门间进行得分比较，而不同业务部门开展工作类型相异，可比性较低，导致比较困难。二是个别部门内部难以相互比较。依据考评规则，部门内部检察官之间以得分高低进行加权评分确定最终得分，但该院某部门仅有两名检察官，加权得分计算存在问题，相互比较不足。又如，业管部门检察人员相互比较不合理。业管部门为综合部门，承担着案管、控申、检察研究、检委会、人民监督等工作，部门内部人员所从事业务各不相同，相互之间可比性较低。

　　（四）考评结果运用单一。对考评结果的运用主要体现在绩效考核奖金的发放上，较少运用于检察人员职级晋升、职务升迁等工作中，考用结合效果不明显。此外，因“优秀”等次人数比例有限，大多数检察人员集中在“良好”等次，目前无人被评为“合格”等次，导致表现较好与相对较差的被考评人员均享受同等待遇，未充分发挥考评机制的激励功能。

　　二、健全考评机制应当重点把握的几个问题

　　目前，业绩考评已成为检察机关内部管理一项不可或缺的重要举措。由于各地区基层检察机关的实际情况差异较大，构建考评机制的探索路径各不相同，但应当重点把握以下几个问题。

　　（一）要有法可依、有据可循。建立完善检察人员考评机制，科学设置考评指标，应当符合《中华人民共和国公务员法》《中华人民共和国检察官法》、最高检《关于开展检察官业绩考评工作的若干规定》和《重庆市人民检察院检察官业绩考评实施细则（试行）》，以及上级部门颁布的有关司法责任制改革、公务员管理的文件规定，以确保考评机制的权威性和公信力。未遵守相关法律、文件规定制定出的考评机制，即使能让再多的人满意，也不能被认可。

　　（二）要有科学管理思维。检察人员业绩考评是检察机关科学管理最直接、有效的方式。检察人员业绩考评应当符合对“人”的科学管理规律，符合司法活动规律。指标设置上改变以往“干与不干一个样、干好干差一个样”的状况，摒弃“平均化”管理思想，注重一般化与个别化有机结合。考评指标应当留有考评者与被考评对象互动、调整的空间，不能太过严和细，由考评者根据检察工作实际定期在具体指标运用上作出调整。

　　（三）要注重人与案结合。“业绩考评作为检察管理手段，不仅是促进业绩提升，更重要的是引导、促进每一名检察人员能力素质提升”。在建立完善考评机制时，应当把“人”作为一项重要因素，把思想政治建设贯穿考评始终，把反映人与案的政治建设、思想建设、纪律作风建设等情况融入业绩考评，达到检察工作与人员素质相互促进、共同提升。

　　（四）以工作业绩为考评重点。检察人员业绩考评机制应当重点考评“工作业绩”。工作业绩考评是检察人员履职结果的考核与评价，既衡量了检察人员在任职期间对检察机关的贡献程度，也体现了检察人员的个人价值，并可以作为人员奖惩、职务晋升最重要的依据。主要体现在以下方面：一是数量。如员额检察官在一定时间内的办案数量，也代表了检察官的办案效率。二是质量。如检察办案规范，不出现瑕疵案件、冤假错案。三是效果。如检察办案秉持双赢多赢共赢的工作理念，让检察工作得到人民群众的积极支持，实现政治效果、社会效果、法律效果相统一。

　　三、构建与完善科学合理业绩考评机制的探索路径

　　“实行检察官办案责任制以后，如何设置检察官办案的数量和质量标准，建立健全检察官绩效考核机制，已经成为普遍关注和亟待研究解决的问题”。基层检察机关应当从基层实际出发，从考评组织、指标设置、考评内容、考评模式等多方面综合考量，构建一套相对完善的业绩考评机制，以促进检察人员履职尽责，不断提升法律监督整体效能。

　　（一）健全业绩考评组织。在将政工、案管部门负责人和干警代表作为考评委员会成员的同时，吸收检察系统以外，且对检察工作有一定了解的人员作为考评委员会成员共同参与考评，如人民监督员、人大代表、政协委员、律师等，以此加强对考评工作的社会监督，保证考评工作公平公正。针对各业务条线，视情引入专业人员探索建立考评专家库。如针对刑事检察部门员额检察官的考评，可邀请审判机关的刑庭法官、侦查机关的案件承办人等进行深度参与，听取相关意见，使考评结果更客观、公正。

　　（二）科学设置考评指标。考评指标是考评体系设计的关键，其合理与否将直接影响考评结果的科学性。围绕法律监督重点和难点，结合平时履职、办案业务、作风纪律，突出司法办案的质量、效率、效果，科学设置考评指标，引导检察人员全面、充分、正确履行检察职能。一是科学设置指标量化分数。综合考虑案件类型、犯罪嫌疑人人数、卷宗数量等因素，通过设定系数分值，运用计分公式对案件进行量化。针对同一部门不同岗位检察人员因岗位分工原因而承担的事务管理、业务研修、专案办理、综合文字等工作职责，在业绩考评中适当给予分管院领导、部门负责人一定的主观评价权限，以更加客观全面地反映检察人员的实际工作量。二是完善考评指标。根据各业务部门实际情况，在充分调研基础上，合理增加“羁押必要性审查‘案-件比’”“检察理论研究与调研”等考核指标，更客观全面反映检察工作。探索对业务部门进行分类，针对刑检、民行、控申、执检、案管、研究室等业务条线设置差异化的业绩系数，同时对一线业务部门设置相对较高的系数，业绩奖金向一线倾斜，通过业绩奖金的调整和分配，鼓励引导更多检察官到一线办案部门。

　　（三）完善业绩考评内容。一是数量。以员额检察官为例，统计各员额检察官的办案数量，结合行政职务、办理案件类型、有无助理人员等情形，对每位员额检察官的办案数量做不同的设计。二是质量。将案件质量评查结果作为考核依据，设定一定的分值。持续加强制度建设，针对“规范不起诉案件办理”“规范认罪认罚案件签署文书”等工作细化工作流程、制定相应的制度文件，有效规范检察办案工作。三是效率。针对办案过程中出现的案件办理超过法定期限、无正当理由退回补充侦查等情形，进行负面评价，扣减一定的考核分值。对于办案效率高，如平均办案所用时间短于全院员额检察官办案时间的，予以正面评价，增加一定的考核分值。四是效果。探索采用量化标准，例如对纠正违法、追诉、追捕、提出有效抗诉意见、检察建议得到被建议单位的采纳、回复，或获宣传报道、作为典型案例、被上级机关记功表彰等进行分值量化，作为评价“效果”的考量依据。

　　（四）优化业绩考评模式。在不同部门检察人员之间进行比较时，将各部门所在条线的全市考核得分、排名纳入评比范围，可以解决部门之间可比性较低的问题。例如，实行工作激励制度，明确年度目标考核排位前5名的部门直接评定为先进集体，授予奖牌或证书，并给予一定物质奖励，排位在15名之后的部门，取消其先进集体评选资格，对该部门中层干部进行约谈，同时适当降低其公务员年度考核优秀比例。各部门绩效考核奖励分别按目标考核排位“前10”“11-13”“14-15”“16-30”“30以后”等5个档次发放。其中，从16名开始，每下降1名降1个等次，扣减绩效考核奖励。30名以后的部门，不具备绩效考核奖励获取资格。分管院领导的考核绩效奖金、评先评优等根据所分管或负责的部门年度工作目标考核综合情况进行考核评定。又如，实行争先创优奖励制度，干警个人获得区级部门、分院部门、本院级、区级（区委、区政府）、市级部门、市院部门及分院级、市级（市委、市政府）、中央部委及市院级、中央及最高检级表彰奖励的分别给予一定的物质奖励，充分调动广大检察干警争先创优、比学赶超的积极性，保证各项工作任务的完成。

　　（五）思想政治建设与业绩考评融合推进。以思想政治工作为统领，促进思想政治建设与业绩考评工作的融合，带动政治性很强的业务建设不断提升。结合党史学习教育，积极推动基层党建与检察人员素能提升深度融合，举办党史学习知识竞赛、党史故事主题讲演展示活动、“理论学习日”活动、领导干部讲专题党课活动，开展红色现场教育、青年干警研学活动、岗位练兵活动等，认真落实政治学习与业务学习“两手抓”“每周学”要求。结合“检察为民办实事”实践活动，围绕“依法保障辩护律师知情权”“司法救助”等群众关心关注的问题细化工作举措，组织业务骨干到辖区镇街、学校、企业举办“反诈知识宣传”“防范企业风险”等法治讲座，并将相关工作纳入业绩考评范畴，有效架起检察机关与诉讼参与人、社会公众间的沟通桥梁，切实担负起社会矛盾“减压阀”“稳压器”的工作职责。

　　（六）促进质效有机统一。突出考评重点，把“案-件比”作为全新的办案质量评价指标，突出质量、效率、效果“三个维度”，倒逼检察官提升办案质量和监督能力。从实体性办案、程序性办案、指导性办案等类别出发，综合考虑具体工作项目、办案工作量、案件复杂难易程度、个人贡献度等因素，科学设置正向和负面评价指标。同时，围绕体现检察官工作是否实现服务大局、为人民司法、落实上级决策部署等，完善考评指标，合理赋值。如设置推动长江流域生态保护、助力民营经济发展、服务创新驱动、在校大学生犯罪预防、反诈防诈等效果考评指标，体现检察工作服务地方发展，推进社会治理的积极作用。对于不好真实采集的指标不予设置，突出时效性和可操作性，确保数据可查可控、准确有效。

　　（七）探索运用智能评价。业绩考评指标涉及项目多、评价分值计算量大，单靠人工操作，不仅效率低、容易出错，而且会极大降低检察人员参与业绩考评积极性。在后续工作中，探索运用智能化方式开展业绩考评。如运用检察人员业绩考评专业软件，通过从检察业务应用系统中抓取办案数据，辅之以手工填录，智能生成对检察办案业绩自动测算、统计、排名，生成检察人员业绩档案等，实现对检察人员的客观、精准、公正评价，提升业绩考评工作信息化、自动化、智能化水平。

　　（八）强化考评结果运用。将年度工作目标考核结果作为评先评优、晋职晋级的重要依据，对工作长期打不开局面、发展无起色的部门负责人进行约谈或调整岗位。连续两年无改观的，报院党组统筹解决，真正让“能者留、平者让、庸者退”。在惩处少数的同时，以激励履职尽责为导向，更多从正面激发全院干警干事创业潜能，调动积极性。如通过业绩考评，查找干警在个人素质和业务技能上的问题和不足，有针对性地加强业务培训，提高干警执法能力和工作水平。充分发挥干警特长，按照干警的所长优化各部门人员配备和岗位设置，做到人尽其才、才尽其用。同时，着力严肃考评纪律。对检察人员在办案和业务工作中存在弄虚作假、伪造考评数据信息等行为的，视情责令检查、通报批评；情节严重造成评价结果失真失实的，予以严肃处理。对于过问或干预、插手检察办案等应当记录而未全面如实记录的，相关案件不计入考评得分或加分，并按规定严肃追究责任。